業務内容

就業規則作成

就業規則の重要性をご存知ですか?

就業規則とは、パート・正社員を問わず常時10人以上従業員を雇用する事業場では作成が義務付けられています。就業規則を作らなければならない、ということは今日大多数の事業主さまがご存知のことと思いますし、大半の企業がすでに作成されておられることでしょう。
ただ、時代の流れとともに価値観が多様化してきたように労働環境等の実態もどんどん変遷しており、他方、最初に作成したままでその後メンテナンスを行わない企業も多いため、せっかく作成した就業規則もいざというとき役に立たないものとなってしまっていることも多々あります。

時代のニーズにこたえた規則になっていますか?

もともと就業規則は、会社で働く人が就業するための細かい取り決めを定め、働くルールを社内で徹底させることにより、不要なトラブルを未然に回避することが目的です。そうであれば、どんどん変わる法律にあわせて適時に変更を行う、もしくは新しい規程を追加する等の見直しは今後もコンスタントに必要になってきます。
たとえば、以下のような就業規則は早急に見直したほうがベターでしょう。

  • 定年についての定めをしていない、あるいは60歳の定年を定めている。
  • セクハラについての条文がない。
  • 育児休業規定、介護休業規定がない。
  • 服務規律についての条項が5項目以下である。
  • 飲酒運転を禁ずる項目がない。
  • 解雇する場合の具体的事由が明記されていない。

当事務所では、必要最低限の機能を備えた就業規則の雛形を提供するとともに、各企業様の特性やニーズに合わせた就業規則のカスタマイズのご相談、また、既存の就業規則を現在の法改正の状況に合わせた条文に再編成するお手伝いなど、就業規則に関する事業主様のあらゆる悩みを解決するサポートをさせていただきます。

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人事考課制度

従業員のやる気を引き出す人事制度構築

あなたが一企業の社長だとして、目指すものはなんでしょう。
当然、会社としての利益追求、会社の発展ですね。そのために具体的に何をしなければならないかといえば、企業全体の生産性の向上と、人件費等のコスト削減です。 会社にとって必要な人材は長く在籍してもらって、戦力であり続けてほしいですし、逆に問題社員は早々に態度を改めてもらう必要があります。
「社長の思い」は、だいたいこんな感じでしょうか。
これに対して、あなたが一企業の社員だとして、社長、会社への要望はなんでしょう。 労働の対価として給料を得て生活する社員の思いは一つですね。働きに対して正当な評価をしてほしい。
この、社長と社員の思いが合致したとき、従業員全員のやる気を引き出し、会社発展の大きな原動力になると私は考えます。
当事務所では、その企業ごとに異なるあらゆるニーズに応え、従業員のやる気を引き出す人事評価制度の提案業務を承っております。

様々な勤務形態に合わせた人事制度構築

昨今は、終身雇用の時代が終わり、従業員の勤務形態も多様化しています。
パート・アルバイトをはじめ、派遣社員、契約社員、専門職等々。 パート・アルバイトが増えると、日常の勤怠管理が煩雑になるという問題があり、派遣社員や契約社員が増えると、正社員との処遇の差や、雇い止めをしたい場合はどうすればよいかという問題があります。 また、社内での特定の職務に従事する専門職を雇用したいが、その場合はどのように職務評価をすればよいのか、わかりにくいという問題もあります。
このような、多様化した勤務形態とその問題点に対応した公正な人事評価制度と賃金体系を構築し、働く側が混乱しないよう労務管理をすることが、会社発展へとつながります。
当事務所では、このように人事制度構築と合わせて、賃金体系、労務管理システムの提案までトータルでサポートしています。

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人事・労災・トラブル相談

問題社員への究極の対応方法

  • 作業効率が悪く、毎晩のように長時間残業をする社員
  • 職務怠慢でやる気がみられない社員
  • 営業で外回りをしては顧客とトラブルを起こす社員
  • 過度に協調性を欠き、社内秩序を乱す社員

こんな問題社員はどこの社にも一人や二人は必ずいるものです。
このような社員がいるだけで、他の優秀な社員のモチベーションをも低下させてしまい、結局企業の生産性は著しく損なわれてしまいます。
問題社員への対応は、まず通常は社内に就業規則があれば、その中の制裁規定を用いて教育指導を徹底し、それでダメなら始末書の提出を求める、それでも改善しないならば、懲戒処分等の処分を行う、このような段階を踏んで行われます。
しかし、「社長の思い」として一番したいのが、減給・降格処分でしょう。
ところが、労働者は労働基準法などで手厚く保護されているため、原則として使用者は労働者の賃金額を一方的に引き下げることは許されません。 では、一切許されることがないのでしょうか?
そういうわけではありません。
根気よく一定の手順を踏むことで、減給・降格処分を行うことは例外的に可能になります。
当事務所では、減給・降格処分を適法に行うための留意点と手順を詳細にアドバイスすることによって、労働紛争、労使トラブルを未然に防ぐお手伝いをいたします。

小さな不満から大きな問題までトラブル解消

あなたの会社では、従業員と社長・管理職とのコミュニケーションがスムーズに取れていますか?縦の関係、横の関係、あらゆる関係間の業務上の報・連・相は円滑ですか?
企業内でのコミュニケーションは、関係相互の潤滑油です。これが少なすぎると、いらぬ労使トラブルを招きかねません。小さな不満の積み重なりが、後々大きな事件となって企業にふりかかってきます。
実際に持ち込まれた相談例を見てみると、

  • 再三の注意にも関わらず態度の改まらない問題社員の懲戒処分はどうしたらいいか?
  • 従業員の一人がうつ病になってしまい、職場復帰のプログラムはどうしたらいいか?
  • 会社に通勤費を請求しておきながら、自転車でくる社員にどう注意したらいいか?
  • 社用車で事故を幾度となく起こす従業員への対処方法は?
  • 会社の備品がちょくちょくなくなるが、原因追及はどうしたらいいのか?

など、些細なことからはては解雇に繋がるような大きなことまで、人事・労務トラブルの相談は多岐に渡ります。
当事務所では、このような人事・労務トラブルにきめこまかに対応し、社長様に解決へのアドバイスを的確に提案いたします。

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助成金申請

助成金には主にこんなものがあります

助成金は、おおまかにいうと、一定の要件を充たす雇用安定のための施策を講じた事業主に対して支給される給付金で、返済の必要はありません。というのは、毎年5月に労働保険料の申告・納付手続をして、雇用保険分として納めている保険料の中から、事業主が全額負担している雇用保険二事業への拠出保険料がその財源となっているものだからです。いわば貴社が毎年助成金の財源を「積み立てている」中から支給されているのです。

特定求職者雇用開発助成金
新たに高年齢者、障害者等の就職が特に困難な者を公共職業安定所又は適正な運用がなされている有料・無料職業紹介所を介して雇い入れ、助成金の支給終了後も引き続き相当期間雇用することが確実であると認められる事業主に対し、雇い入れ後原則として1年間、賃金の一部を助成するものです。
試行雇用奨励金(トライアル雇用助成金)
就職の困難な特定の求職者(中高年齢者(45歳以上65歳未満)、若年者等(35歳未満)、母子家庭の母等、季節労働者(65歳未満)、障害者、日雇労働者及びホームレス等)を対象とした短期間(原則3ヵ月)の試行雇用を実施した事業主に対して、試行雇用労働者1名につき、月額4万円(最大12万円)を支給するものです。
雇用支援制度導入奨励金
トライアル雇用により雇用した労働者を常用雇用へ移行し、トライアル雇用開始から常用雇用へ移行するまでの間、の労働者の就業が容易になるような、一定の雇用環境の改善措置等(30分以上の時差出勤の導入等)を実施した事業主に対して、1回当たり30万円を支給するものです。
中小企業基盤人材確保助成金
新分野進出(創業、異業種進出)を目指す中小企業事業主が、都道府県知事から雇用管理の改善計画の認定を受け、当該改善計画に基づき、新分野進出等に必要な中小企業者の経営基盤の強化に資する人材(基盤人材)を新たに雇い入れ、又は、基盤人材の雇い入れに伴い基盤人材以外の新分野進出等に必要な一般労働者を新たに雇い入れた場合に、雇い入れの日から起算して1年の期間について、最初の6ヶ月を第1期、次の6ヶ月を第2期として、次の通り助成するものです。
  • 基盤人材雇用の場合  第一期、第二期それぞれ70万円
  • 一般労働者雇用の場合 第一期、第二期それぞれ15万円

助成金支給のポイント

助成金の申請はタイミングが命
会社設立前、もしくは従業員雇い入れ前にあらかじめ計画の認定を要求されるものがあります。これらの順序が逆になったり、期限までに認定されなかったりすると、助成金を受給できなくなります。
労働保険、社会保険への加入が必要
法人を設立すれば、社会保険への加入が義務となります。
また、従業員を一人でも雇用すれば、労働保険(労災保険、雇用保険)への加入も義務となり、労働保険料を納付しているかどうかが要件に加味されます。ということは、労働保険関係の書類も、大切に保管することが必要となるということです。
助成金は雇用保険二事業への拠出保険料を財源としているため、ほとんどの助成金が対象労働者を雇用保険に加入させることを条件としています。
証書類は必ず保管を
助成金の中でも、会社設立の経費に関わるものに関しては、契約書や領収書の添付が求められます。その際、契約書や領収書の日付も重要な意味を持ってきます。
解雇はダメ
助成金は雇用を助ける給付金という趣旨ですから、過去6ヶ月以内に従業員を会社都合で解雇していたりすると、ほとんどの助成金が受給できなくなります。そのためにも、普段から適正な労務管理を行っていなければなりません。
帳簿類の整備
いったん助成金を申請するとなると、会社に備わっているべき帳簿類も添付書類として提出を求められます。そのため、普段から、法定三帳簿(労働者名簿、賃金台帳、出勤簿)、現金出納帳、総勘定元帳等の重要帳簿はいつ提出を求められてもよいように整備しておく必要があります。

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給料計算・各種保険手続

法律改正情報が迅速にお手元に

年、企業様の実務の元になる労働保険や社会保険の法律が、細かいながらも年々改正されていっています。 ただ、一口に「細かい」とはいえ、企業の中で働く従業員の方からすれば、お給料から直接差し引かれる額にダイレクトに関わる改正のため、はっきり言って「ひとごとではない」というのが人情でしょう。
また、年金制度は他の法律に輪をかけて頻繁に改正が行われるだけでなく、在職老齢年金制度、雇用保険との調整など、非常に複雑でわかりにくい制度ばかりです。
こういった法改正情報をわかりやすく解説して事務所ニュースで随時お届けすることはもちろん、従業員の方からの質問があった場合にスムーズにお答えできるよう、総務担当者の方のブレーンとなります。

事務経費のコスト削減ができ、煩雑な事務に社長様の手を煩わせません

労働保険・社会保険の申請書、届出書、報告書作成等は一見簡単そうに見えますが、以外に時間がかかる煩雑なものです。
また、その作成した書類を役所まで出しに行く際の移動時間、役所での待ち時間等を合計すると相当なものです。それらのルーチンワークを社労士にお任せいただければ、事務経費のコスト削減ができ、社長様の時間の有効活用ができます。

受けられる保険給付の申請漏れはございませんか?

労災、健康保険等の保険給付も、実際は細かく分かれているため、忙しい毎日の業務に追われているうちに、本当はもらえるべき保険給付の申請を忘れている場合も多々あります。
特に、入院等で多額の療養費を支払った場合等に請求できる高額療養費や、私傷病で仕事を休んだ際に請求できる傷病手当金はその存在自体あまり知られていない制度です。
また、業務上疾病を負った場合に請求する労災保険給付も、複雑で多岐に渡り、申請にも時間がかかり煩雑であるため、社長様において敬遠されることが多く、申請自体なされないこともありがちですが、社労士であれば確実に申請手続き業務を行い、その後のフォローも万全です。

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